Recadrage ou sanction ? La check-list

Avant d'agir, pour ne pas confondre un acte managérial normal (recadrage) avec un acte disciplinaire encadré (sanction) — et rester à votre place.

Comment l'utiliser

1Vérifiez la nature de votre acte : demande d’amélioration (recadrage) ou mesure punitive (sanction) ?
2Repérez les mots qui font basculer : « avertissement », « sanction », « mise à pied » relèvent du disciplinaire.
3Si c’est disciplinaire : arrêtez, ce n’est pas à vous de le mener seul, passez aux RH.
4Si c’est un recadrage : vous êtes dans votre rôle, allez-y avec la trame.

Pièges à éviter

✕Menacer d’un « avertissement » à l’oral : vous entrez dans le disciplinaire sans en avoir le pouvoir.
✕Croire qu’un mail sec équivaut à une sanction : la forme compte, mais le fond aussi — dans le doute, RH.
✕Prendre seul une mesure qui affecte la paie ou le poste : c’est hors de votre rôle.

Références

Manageor

Le modèle

Placeholders [entre crochets]

RECADRAGE (mon rôle de manager)
☐ J'exprime une attente et je demande une amélioration
☐ C'est oral ou un mail de suivi neutre
☐ Ce n'est pas présenté comme une punition
☐ Objectif : corriger, pas punir
→ Je peux le faire seul, avec la trame de recadrage.

SANCTION (procédure encadrée, PAS moi seul)
☐ Il s'agit de punir un comportement fautif
☐ On parle d'avertissement, blâme, mise à pied, licenciement
☐ Ça affecte présence, fonction, rémunération ou carrière
→ STOP. Procédure disciplinaire = RH. Je documente et j'escalade.

DANS LE DOUTE : je demande aux RH avant d'agir.

Cet outil fait partie du module Recadrer et traiter les situations difficiles. 8 situations pour vous entraîner.

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